員工“花式”規避競業限制,咋制約?
2022-01-14 來源:中工網 ????作者:楊召奎,竇菲濤 分享

勞動者依法享有勞動的權利和自由,然而,對負有保密義務的勞動者而言,如果不對其從原用人單位離職后的就業范圍加以限制,則可能導致勞動者將從原用人單位處因工作所掌握的商業秘密或與知識產權相關的保密事項,運用到新的用人單位的工作中,從而損害原用人單位的利益。特別是近年來一些員工采用“花式”規避競業限制讓企業頗感無奈。

勞動者依法享有勞動的權利和自由,然而,對負有保密義務的勞動者而言,如果不對其從原用人單位離職后的就業范圍加以限制,則可能導致勞動者將從原用人單位處因工作所掌握的商業秘密或與知識產權相關的保密事項,運用到新的用人單位的工作中,從而損害原用人單位的利益。特別是近年來一些員工采用“花式”規避競業限制讓企業頗感無奈。

北京市福茂律師事務所律師張志友表示,一些員工“花式”規避競業限制,但如果實際是在為原單位的“競對”企業工作,實際上并沒有改變違反競業協議的本質,只是增加了原企業的取證難度。

那么,為了維護企業的商業利益,對于員工“花式”規避競業限制,如何制約呢?對此,北京市第一中級人民法院課題組2020年6月發布的《涉競業限制勞動爭議案件疑難問題的調研報告》(以下簡稱《報告》)指出,判斷勞動者是否存在違約行為,調研組傾向性意見是,只要用人單位證明勞動者入職了有競爭性的其他用人單位,證明責任就發生轉移,亦即勞動者需要證明其在新單位沒有從事有競爭性的工作,若其未提供證據或者其提供的證據不足以證明的,應當承擔不利后果。

之所以這樣認定,是因為一方面用人單位依然負擔初步的證明責任,并不會使勞動者負擔過重的證明責任。另一方面勞動者掌握著其在新單位的工作內容的證據,更容易舉證。譬如對于技術研發型人員,其工作的研發車間安保措施管理嚴格,原用人單位無法了解勞動者新的工作內容。

《報告》指出,實踐中已經有相關判例采取了這種思路。例如,珠海市中級人民法院審理過一家藥企與研發人員之間的競業限制案件,在原用人單位完成初步證明責任之后,勞動者證明其前后研發的藥物主要功能并不相同,法院據此認定勞動者不存在違反競業限制義務的行為。

此外,張志友認為,企業也可以依法向法院申請調查取證,法院也應支持企業的合理訴求。例如,2021年,北京一家知名互聯網地圖服務公司在庭審中,依法申請法院調查前員工的社保和勞動關系等情況獲得法院支持,并最終獲得關鍵證據維權成功。



新聞圖集
熱點排行榜
公眾號
掃碼關注  手機瀏覽

相關新聞
免费观看大乳女被狂揉㊣妺妺窝人体色www在线观看㊣日本护士xxxxhd少妇㊣免费无码国产完整版av